性格之重要在於是隱性的，而用人判斷往往倚靠主觀印象就容易錯過好人才。這位人資經理以一位任職於營業單位的七年級生為例，無論表達或業績呈現上非常優秀，但在跨部門會議上，積極表現等於是「踩過線」，在同事或其他部門長官中留下不佳印象，但他自己卻不知道。所以，每當推舉晉升或輪調時，總會被質疑。

透過性格測驗分析，身為人資主管的她，一方面會告訴部門主管，該員工求表現的動機是好的，因為他的性格傾向是外顯的；另方面，也會提醒該員工，對於直率的表現要懂得修煉和控制。「理解這個人，才能用這個人，也減少重點人才育成浪費，」她說。

光寶科技人力資源部資深經理曹欣之也表示，「早在二○一一年就導入，不管是選才或晉升都會用到。」透過員工在壓力下缺陷性格的了解，在「抱負」、「社交」、「好奇」或「學習」面向高，是具備高領導力潛質人才，「不放錯位置，增加績效，也降低用人成本，」他說。在兩岸挖角頻頻的今日，光寶的人才留置率高達九成，相較同產業高出一成。

好領導要從錯誤決策中學習

另一方面，性格也攸關決策力，而決策力則是領導者最重要的「配備」。但「平均而言，領導者的決策有一半是錯誤的，而決策往往跟性格判斷有相關性，」這是霍根五年下來、從超過五千位北美經理人測驗中發現結果。

霍根認為，有人做決策是文字導向、有人是數字導向；有人選擇靠數據驅動、有人決策來自直覺。「沒有好壞對錯，但確實反映你的性格，」他強調。不過，霍根不以決策錯誤為忤，他認為更重要的是，從錯誤決策中學習的行動。他以電影《教父》第二集經典台詞為例，「我將改變，我將改變——我已經學習到我有更大改變的強度」。霍根認為，一個好的領導者每天都在做無數決策；領導魅力和勝出關鍵，在於如何從決策失敗的黑暗面中學習的速度。